Việc lựa chọn một ngành nghề STEM hoặc leo lên các vị trí cao hơn trong công ty chỉ đơn giản đảm bảo một mức lương cao hơn chứ không có sự bình đẳng. Vậy làm thế nào để đạt được sự cân bằng?
Hầu hết các phương tiện truyền thông gần đây tập trung vào các vấn đề để đảm bảo bản thân nữ giới có thể làm để thu hẹp khoảng cách lương. Rõ ràng, nữ giới cần làm công việc của họ, biết giá trị của mình và đàm phán một cách hiệu quả. Tuy nhiên, họ cũng có một vai trò nhất định trong những tổ chức. Các hoạt động đơn lẻ của phụ nữ sẽ không giải quyết được khoảng cách lương có tính hệ thống này.
Tại trung tâm y tế Novant, chúng tôi đã gắn việc trả lương với giá trị thực của thị trường, nhằm hạn chế yếu tố đàm phán và giúp thu hẹp khoảng cách bất bình đằng. Dưới đây là một số quy trình được chúng tôi tích lũy và đúc rút từ những kinh nghiệm của bản thân và các đồng nghiệp để chỉ ra nguyên do của sự chênh lệch tiền lương. Từ đó giúp nhà quản lý và bộ phận nhân sự có những biện pháp để thu hẹp khoảng cách lương giữa nữ giới và nam giới.
1. Xác định năng lực, trách nhiệm, và giá trị của bản thân đối với tổ chức cho mỗi công việc. mà có thể so sánh về độ phức tạp hoặc độ rủi ro, nhằm tránh sự chênh lệch về tiền lương giữa các công việc do nữ giới và nam giới. Các nhà quản lý, với những đối tác nhân sự của họ, nên đánh giá các công việc để đảm bảo họ được dựa trên các giá trị và vị trí mà họ đem lại cho tổ chức chứ không phải dựa trên cái mà vị trí đó được trả như trước đó. Điều này làm giảm giá trị của phụ nữ, đặc biệt là người da màu. Họ thường bị trừ vào tiền lương trong tương lai do dựa trên sự bất bình đẳng từ trước đó mà họ phải chịu. Việc chi trả nên được dựa trên năng lực và kinh nghiệm cũng như những kỹ năng của ứng viên.
2. Kiểm soát sự thăng tiến và tăng lương để đảm bảo môi trường cạnh tranh bình đẳng, tự do. Theo Bộ Lao động Mỹ, cần có sự phát triển công bằng giữa các tài năng, giữa phụ nữ và nam giới khi trình độ của họ tương đương tại thời điểm họ được thuê:
• Giao cho họ những công việc phù hợp để có thể được trả hoặc có những cơ hội thăng tiến tốt hơn.
• Giới thiệu những cơ hội để nâng cao kỹ năng mà nó có thể sẽ ảnh hưởng đến khả năng phát triển của họ, ví dụ như các khóa đào tạo quản lý.
• Trao cơ hội để có thể kiếm tiền được nhiều hơn, ví dụ như kinh doanh với lượng lớn.
• Cho phép truy cập đến những cơ hội để gia tăng hoặc nhận được nhiều tiền thưởng hơn.
Vì sự gián đoạn trong sự nghiệp có thể ảnh hưởng đến mức độ tiền lương và công việc. Sự gián đoạn có thể là một biến số trong phân tích hồi quy nhiều nhân tố được sử dụng để đánh giá một cá nhân. Một phân tích hồi quy cung cấp một tỷ lệ quy chiếu về khả năng thăng tiến và quỹ đạo về sự nghiệp của cá nhân đó.
3. Thực hiện phân tích chi trả cổ tức hàng năm được dựa trên các yếu tố như là giá trị thị trường, kinh nghiệm, ba tỷ lệ về năng lực, …. Phân tích này sẽ được thực hiện trong khoảng thời gian mà công ty đang xem xét khen thưởng; sau đó người quản lý có thể điều chỉnh lương của bất cứ ai mà có mức lương không phù hợp với mức lương dự kiến hoặc cung cấp các thông tin để diễn giải sự khác biệt.
4. Thảo luận và phản biện mức tăng lương cho mọi người trong một hội đồng. Tăng lương hay tiền thưởng nên được dựa trên các mục tiêu hàng năm với các hạn mức và tiêu chí. Các cuộc thảo luận ban đầu nên diễn ra giữa các nhà quản lý qua các đơn vị kinh doanh trong một bộ phận, mặc dù bộ phận nhân sự có thể tạo điều kiện để tiến hành cuộc thảo luận. Hội đồng sẽ gây áp lực lên các nhà quản lý để họ thiết lập các mục tiêu thực tế đối với nhân viên và sẵn sàng hỗ trợ tăng lương với những kết quả khả quan. Các cuộc thảo luận mở về vấn đề tăng lương nên được tiến hành nếu một đơn vị kinh doanh hay một bộ phận nào đó. Nếu có sự phân bổ không cân đối cho các đơn vị kinh doanh, thì sau đó có thể phân bổ lại. Như là một phần của quá trình này, các nhà quản lý cũng chịu trách nhiệm cho việc các thành viên trong nhóm của mình đang phát triển như thế nào.
5. Ủng hộ sự minh bạch trong bồi thường. Cơ quan quản lý nhân sự Mỹ công bố mức lương cho mỗi cấp công nhân trong từng bang, tương xứng với chi phí sinh hoạt và theo đó mức chênh lệch chi trả về giới chỉ ở mức 11%, thấp hơn nhiều so với mức trung bình của cả nước. Các tổ chức khác công bố các tiêu chí và công thức được sử dụng để xác định tiền lương và khen thưởng tương ứng với mức lương. Một số ít khác, như Whole Foods, công bố mức lương trên mạng nội bộ của họ. Công bố mức lương có lẽ sẽ làm tăng sự minh bạch. Việc biết mức lương của người khác mà không biết các tiêu chí và công thức được sử dụng để nhận mức lương đó có thể tạo ra sự thiếu minh bạch. Tuy nhiên việc công bố các tiêu chí và công thức cũng cung cấp những lý do, mục tiêu và loại bỏ những nhìn nhận sai.
6. Công bố rõ ai là người chịu trách nhiệm cho việc trả lương một cách công bằng. Cơ quan bình đẳng giới tại Úc khuyến cáo rằng “một tuyên bố rõ ràng về bộ phận chịu trách nhiệm đối với mức lương công bằng. Điều này nên được gắn với vai trò và trách nhiệm của các nhà quản lý, bộ phận nhân sự và nhân viên trong quá trình xét duyệt thù lao, cho dù là có một ủy ban xem xét lại tiền thù lao đi chăng nữa.”
Để đạt được sự công bằng trong tiền lương, đãi ngộ đòi hỏi các tổ chức cải tiến hệ thống và quy trình của họ. Với 60% lượng lao động tốt nghiệp đại học là nữ giới, những công ty có mức chi trả tốt sẽ có những sức cạnh tranh lớn trong việc thu hút những tài năng.
Tác giả: Deborah Ashton là phó chủ tịch, tổng giám đốc tổ chức y tế Novant. Bà tốt nghiệp tiến sĩ tại đại học Harvard.
Biên dịch: Naphasy
Nguồn hbr.org
