Có được nhân viên giỏi là điều vô cùng quan trọng cho việc phát triển sự nghiệp kinh doanh của bạn. Sau đây là cách đơn giản để biết được ứng cử viên được phỏng vấn có phù hợp với công việc kinh doanh của bạn hay không.
Việc phỏng vấn của nhà tuyển dụng là công việc vô cùng khó khăn, đặc biệt là khi có quá nhiều ứng cử viên trả lời phỏng vấn tốt hơn rất nhiều so với lúc làm việc.
Để thu được thông tin thiết yếu nhất từ các ứng cử viên mà bạn phỏng vấn thì hãy thử sử dụng một kỹ thuật phỏng vấn tuy đơn giản nhưng rất tuyệt vời sau đây mà tôi đã học được từ John Younger là CEO của Accolo (một nhà cung cấp giải pháp tuyển dụng từ đám mây). Nếu bạn nghĩ rằng bạn đã đi phỏng vấn rất nhiều thì hãy suy nghĩ lại đi, Younger đã từng phỏng vấn hàng ngàn người đấy.
Cụ thể là như thế này: hãy bắt đầu bằng tiểu sử làm việc của ứng cử viên theo thứ tự thời gian, phỏng vấn từng công việc một. Hãy cố gắng lướt nhanh và không hỏi quá chi tiểt. Đồng thời bạn cũng không nên hỏi câu hỏi bên lề, ít nhất là chưa tới lúc.
Đối với từng công việc, đều hỏi ba câu hỏi như sau:
1/ Bạn tìm ra công việc bằng cách nào?
2/ Bạn thích gì ở công việc này trước khi bắt đầu?
3/ Tại sao bạn lại bỏ nó?
Younger cho biết: “Thật đáng ngạc nhiên là chỉ trong vòng vài phút, bạn sẽ luôn biết được điều gì đó về ứng cử viên (dù là điểm tốt hay điểm xấu), điều mà bạn sẽ không thể biết được nếu dùng cách khác.”
Sau đây là lý do tại sao:
1/ Bạn tìm ra công việc bằng cách nào?
Bảng tin tìm việc, danh sách trực tuyến hay hội chợ việc làm- phần lớn mọi người tìm thấy công việc đầu tiên của họ theo cách này, nên không cần phải giơ thẻ đỏ. Nhưng nếu một ứng cử viên liên tục dùng những thứ đó để thành công kiếm ra công việc thì có lẽ là cô hoặc anh ta chưa tìm ra điều cô hoặc anh ta muốn làm.
Người này chỉ muốn kiếm một công việc, bất cứ việc nào. Cũng có nghĩa là người này không nhất thiết là muốn làm việc cho bạn mà đơn thuần muốn một công việc. Bây giờ thì có thể công việc của bạn là đủ đối với họ, nhưng chỉ đủ cho đến khi có một công việc khác tốt hơn.
Younger còn cho biết thêm: “Hơn nữa, khi một người có đến công việc thứ ba, tư hay thậm chí thứ năm trong tiểu sử đi làm mà chưa từng được kéo vào bất cứ công việc mới bởi một người nào đó mà người ấy đã từng làm việc cùng thì chắc chắn cần phải giơ thẻ đỏ. Điều đó chứng tỏ rằng người này không thể xây dựng nên một mối quan hệ, một niềm tin vững vàng cũng như không có đủ khả năng trong công việc để khiến người khác cố gắng kéo vào tổ chức của họ”.
2/ Bạn thích gì ở công việc này trước khi bắt đầu.
Đến một lúc nào đó, những ứng cử viên sẽ mô tả lý do họ nhận công việc cụ thể hơn là kiểu lý do “cơ hội tốt”, “cơ hội học về các ngành công nghiệp” hay “bước tiếp theo trong sự nghiệp”.
Nhân viên giỏi không làm việc chăm chỉ vì những danh hiệu sáng chói hay tiền lương khủng. Họ chăm chỉ bởi vì biết ơn môi trường làm việc và thật sự hứng thú với công việc (danh hiệu và lương chỉ là vật trang trí phía trên miếng bánh của sự thoả mãn).
Điều đó có nghĩa là họ biết được loại môi trường nào sẽ thích hợp cho họ phát triển bản thân, loại công việc nào khơi gợi nên lòng nhiệt huyết, thử thách và không dừng lại ở khâu miêu tả, họ chủ động tìm những công việc này.
3/ Tại sao bạn lại bỏ công việc đó?
Đôi lúc người ta rời bỏ để có một cơ hội tốt hơn, đôi lúc thì họ lại bỏ để có lương cao hơn. Nhưng lý do thường gặp nhất chính là sếp của họ yêu cầu quá cao, hoặc tính cách họ không hợp với sếp hoặc các đồng nghiệp.
Đừng vội vàng phán xét trong trường hợp này. Bạn hãy cố gắng cưỡng lại ý muốn hỏi chi tiết mọi việc, đừng lạc chủ đề, giữ nhịp độ ba câu hỏi của chúng ta. Điều đó sẽ giúp những ứng cử viên tự nhiên cởi mở và thành thật hơn.
Cứ như vậy, nhiều ứng cử viên sẽ có thể miêu tả vấn đề họ gặp phải với người quản lý hay đồng nghiệp, hoặc nhận lãnh lấy trách nhiệm. Họ thường sẽ không chia sẻ những vấn đề này nếu theo cách khác.
Youngers chia sẻ: “Đây là cách nhanh nhất để tìm hiểu về tinh thần đồng đội cũng như trách nhiệm của ứng cử viên. Một số người không bao giờ chịu nhận lấy trách nhiệm và luôn xem mọi vấn đề xảy ra là do người khác. Một số người khác lại liên tục gặp vấn đề với cấp trên của họ – đồng nghĩa với việc họ cũng sẽ có vấn đề với chính bạn”.
Và sau đây là một câu hỏi thưởng:
Có bao nhiêu người mà bạn đã thuê về và bạn tìm được họ ở đâu?
Giả sử trường hợp bạn phỏng vấn ứng cử viên cho chức vụ lãnh đạo. Có thể bạn sẽ muốn biết cấp dưới nghĩ gì về họ.
Theo Youngers: “Nhân viên giỏi sẽ cố hết sức để được làm việc với cấp trên tài ba”. Nếu bạn nghiêm khắc nhưng công bằng, đối xử với mọi người tốt thì hiển nhiên là họ sẽ cố sức vì bạn thôi. Việc nhân viên sẵn sàng đổi việc chỉ để có thể làm việc cùng bạn chứng tỏ rõ ràng cho năng lực lãnh đạo xuất sắc và khả năng giao tiếp tuyệt vời của bạn.
Người dịch: Trịnh Trần Khánh Duy
Nguồn: Inc
bài này hay thế, đọc xong vỡ ra đc nhiều điều thấy đúng 🙂