< Tiếp bài phỏng vấn phó giám đốc trung tâm nghiên cứu Mizuho – ông Sugiura Tetsurou>
Nguyên nhân thứ 3: do chế độ và quan điểm lực lượng lao động cũ
Câu hỏi: Vậy thì vấn đề kinh tế vi mô từ các doanh nghiệp là gì?
Trước hết nguyên nhân chính là chế độ. Cho tới giờ, tại các doanh nghiệp tầm trung và lớn, việc ưu đãi các nhân viên lâu năm đã trở thành một tiền lệ lớn. Là chuyện người nhân viên chính thức có được quyền lợi và mãi chưa thể xóa bỏ. Trong khi đó, để giảm chi phí lao động người ta đã chọn giải pháp hạn chế tuyển dụng lao động trẻ và gia tăng nhân viên không chính thức. Và như thế, hiện tượng nhân viên không chính thức tăng và tổng chi phí cho lao động sẽ giảm không biết tới khi nào. Ngược lại ngay cả nhân viên chính thức cũng bị xem xét đánh giá nhân sự khó hơn hay lương theo năng lực, và vì vậy lương vẫn đang giảm. Áp lực giảm lương cứ thế tiếp tục.
Tại Mỹ cũng giống như vậy, có môi trường cho việc sử dụng năng lực bản thân để chuyển việc tự do, thì tại Nhật cơ sở cho một thị trường chuyển việc là không đầy đủ. Cơ chế cho phép đánh giá khách quan năng lực và kinh nghiệm, cơ chế đào tạo và giới thiệu nghề nghiệp để có thể tự tích lũy kỹ năng cần thiết hướng tới một số doanh nghiệp vẫn chưa thể nói là đầy đủ. Lại nữa, giống như các nước Châu Âu, không xác lập cơ chế cùng công việc cùng mức lương, mà sự khác biệt lương của nhân viên chính thức và nhân viên không chính thức là vông cùng lớn. Cũng tùy từng công ty mà lực lượng lao động giá rẻ được sử dụng linh hoạt, dẫn tới không có dấu hiệu thấy sự tăng lên của nhân viên không chính thức.
Vấn đề thứ 2 là quan điểm lực lượng lao động đã cũ. Nhiều doanh nghiệp Nhật hiện tại đang đánh vào lực lượng lao động với khẩu hiệu “phải hạn chế chi phí”. Từ trước tới giờ, để tăng lợi nhuận thì chi phí gồm có cả tiền lương, giá thành của sản phẩm và dịch vụ. Tuy nhiên, từ khi cạnh tranh kinh tế toàn cầu trở nên khắc nghiệt hơn thì yêu cầu đặt ra đó là việc thực hiện giá có thể cạnh tranh trên thị trường quốc tế. Kể từ đó việc kéo lợi nhuận đi lên đồng nghĩa với kết quả của việc giảm chi phí. Và giảm chi phí lao động là lớn nhất, vì thế mà tiền lương liên tục giảm như vậy.
Chúng ta lấy tình trạng rơi vào đường cùng của nhóm ngành sản xuất đồ điện gia đình làm ví dụ để xem xét, với bổi cảnh hiện tại, tận dụng những năng lực tiềm tàng để xây dựng một mô hình kinh doanh hợp lý là không thể. Giá trị gia tăng của các sản phẩm sinh ra đã liên tục giảm do sự cạnh tranh khốc liệt, vì kinh doanh đang phụ thuộc quá nhiều vào sản xuất và kỹ thuật sản xuất, hiện tại, dẫu có tiếp tục sản xuất ra những sản phẩm number one trên toàn thế giới thì doanh thu vẫn cứ thụt giảm.
Ví dụ: Một ví dụ về làm gia công từ các công ty lớn, một công ty lớn có tên là Honhai của Đài Loan, đã sử dụng robot để sản xuất ra các sản phẩm có chất lượng cao nhưng doanh thu vẫn đang sụt giảm, sau đó họ gia công các thành phần Ipad và Iphone, và thực tế thì phần thu nhập không phải là tập trung phát triển và tạo sản phẩn riêng (phần gia công cho Apple) lại tăng trưởng nhanh chóng.
Nguyên nhân thứ 4: do nhiều ngành chế tạo không sinh ra giá trị gia tăng
Tóm lại, giá trị gia tăng được sinh ra từ tăng giá trị sản phẩm dựa vào công thức “chế tạo sản phẩm riêng + tăng giá trị sản phẩm (ví dụ như gia công cho công ty khác)” hơn là chỉ chế tạo sản phẩm đơn thuần đang trở thành thu nhập trọng tâm của ngành chế tạo. Chính vì thế lương của những người làm việc trong chế tạo đơn thuần bắt buộc bị giảm.
Để chiến thắng trên thị trường cạnh tranh toàn cầu người ta nghĩ ra chuỗi sản xuất toàn cầu (global supply chain), đó cũng là lý do mà áp lực giảm lương đang tăng lên. Thực tế thì nguyên nhân lớn nhất của việc giảm lương chính là ở chỗ các doanh nghiệp Nhật không nhận thức được vấn đề “khởi nguồn sinh ra giá trị gia tăng đó chính là con người”.
Sự pha trộn bốn nguyên nhân nói trên đã làm cho tuyển dụng và tiền lương không thể tăng lên được. Nếu như không giải quyết những vấn đề mang tính cấu trúc như trên, thì cái suy nghĩ nhờ vào Abenomics mà lương sẽ tăng là rất khó khăn.
Phân cự hóa của lao động là vấn đề mang tính quốc tế, nhưng thị trường lao động Nhật lại không mềm dẻo
Câu hỏi: Tiền lương giảm là vấn đề chung mang tính quốc tế, nhưng những doanh nghiệp nước ngoài có gặp vấn đề giống như trong nước?
Không chỉ là nước Nhật, mà ở nước Mỹ cũng gặp tình trạng phân cực lao động (gọi là: job polarization) tương tự. Theo phân tích của 1 cơ quan nghiên cứu thì tại Mỹ từ sau khủng hoảng Lehman (2008) tới năm 2010, chỉ trong 3 năm mà số người mất việc là 874 vạn người, những công việc bị mất đi là những công việc ở tầng trung gian trong hoạt động sản xuất và mức lương cũng tầm trung trong bậc thang tiền lương. Cái này là do (giống như đã trình bày) máy móc được sử dụng thay thế lao động trong tầng trung gian.
Sau đó trong thời kì kinh tế phục hồi (2010/2 tới 2013/2) đã tạo ra được 573 vạn công việc, nhưng chúng đều là những công việc lương thấp. Như vậy là việc tạo ra việc làm trong tầng trung gian đã bị thất bại, chỉ tạo ra được những công việc lương thấp mà thôi. Cái này giống với Nhật.
Ở châu Âu, Đức cũng thế, thời kì đầu những năm 2000, dưới thời thủ tưởng Schröder đã thực hiện cải cách Harts, trong một thời gian ngắn đã tạo ra rất nhiều việc làm. Nhưng lương trung bình chỉ bằng 2/3 và trong 10 năm đã khiến lao động lương thấp này tăng lên 2 lần và chiếm 23% tổng lao động. Điều này cho thấy năng lực cạnh tranh đã được nâng lên, nhưng ngành chế tạo thì thất bại, khoảng cách giàu nghèo được nới rộng. Nhiều người Đức cũng lo lắng rồi đây năng lực cạnh tranh sẽ có thể đi xuống. Vấn đề lao động là vấn đề của cả thế giới. Nói như thế có nghĩa là, trong trung và dài hạn, vấn đề tăng lương ở Nhật không phải là chuyện dễ dàng.
Câu hỏi: Như vậy thì để tăng lao động và lương thì chính phủ cần phải có những biện pháp như thế nào?
Trong những qui chế cải cách và chiến lược phát triển dài hạn của chính phủ Abe thì đã có đề xướng một thị trường chuyển việc đầy đủ (tạo điều kiện cho nhảy việc), tôi nghĩ đó là một ý tốt. Tại Nhật việc chuyển việc đã trở nên phổ biến một thời gian rồi, nhưng chuyển việc của những lao động có tuổi là rất khó khăn. Thực tế thì ngay tại một thị trường chuyển việc tự do như Mỹ, việc tìm được việc ngay sau khi nghỉ gần đây cũng trở nên khó khăn, số người thất nghiệp hơn nửa năm cũng đã tăng lên 4 lần.
Tại Mỹ việc có học vị cao, có kinh nghiệm, hay là giới thiệu của người lãnh đạo là những yếu tố phán đoán năng lực khách quan nhất, nếu có những thứ đó thì đổi việc sẽ dễ dàng. Nếu so sánh với Nhật, một người lao động đã tích lũy được bao nhiêu kinh nghiệm khi làm một công việc là điều rất khó nhận biết với người ngoài công ty. Hơn nữa tại Mỹ cá nhân có thể dễ dàng đứng ra tự kinh doanh. Nếu so sánh với Nhật thì quả là vấn đề mềm dẻo quả là một vấn đề lớn.
Nếu như thị trường việc làm ở Nhật được tăng tính linh hoạt, cơ cấu lao động tiền lương có cũng sẽ thay đổi, nhưng những qui chế về việc làm và qui chế thôi việc mãi vẫn bị các nghiệp đoàn lao động phản đối, không thể tiến triển được. Nói chung là những vấn đề phức tạp để có thể cải cách thị trường lao động ở Nhật là nhiều và không thể giải quyết trong thời gian ngắn hạn được. Nếu như những khái niệm về “tuyển dụng cả đời”, “Tiền thôi việc” hay các chễ độ ưu đãi không thay đổi thì rất khó.
Người viết bài: Bui Xuan Phong
Nguồn tham khảo: diamond.jp
